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| 內容簡介： |
这本书会和你分享：
职业的正向管理
破除对未来的恐惧
如果你创业，什么最重要
能量管理而非时间管理
最伟大的管理学者与实践者箴言
这是一本把西方经典管理理念与中国企业管理实践相结合的著作。作者以随笔的形式，深入浅出地把源自西方的管理经验与中国相结合，围绕企业管理和个人成长两个维度，既有企业宏观发展方面的深刻领悟，也有个人成长方面的规划与励志。该书提倡建立一种公平、开放、透明的企业环境和个人成长环境，对目前市场上某些专门提倡厚黑学的企业管理理念是极大的反驳。
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| 關於作者： |
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陈雪频，管理学者，智慧云创始人、CEO，致力于为快速成长的中等规模企业提供领导力方面的专业服务。先后在三家跨国企业担任工程师和管理职位，并在管理传媒有八年多的经历，他曾供职于《21世纪经济报道》、《第一财经》和《哈佛商业评论》中文版，并担任多家财经媒体的专栏作家和策划。
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| 目錄：
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第一章 使命、愿景、价值观
寻找商业模式背后的价值观
为什么价值观落不了地
谁是公司的幕后决策者
信任的速度有多快
CEO，不要害怕冲突
第二章 创新和创业
我们呼唤怎样的创业精神
向马云学习创业
乔布斯改变了什么
创新者到底有何不同
非对称的创新思维模式
模仿有理，更有道
如何失败得有价值
第三章 职场人的自我管理
用战略思维管理人生
摆脱低效的“嗜忙”状态
天才的“10000小时秘诀”
如何变现你的“人脉”
打造你的职场品牌
第四章 你何以成为领导
寻找领导力的“真我”
怎样的管理者能晋升？
好领导如何激励下属
发现你身边的“千里马”
危机让“英雄”走开
第五章 商业模式的迷思
你的商业模式靠谱吗
苹果是如何创新商业模式的
“榜爷”们的生意经
职业社交网络：南橘北枳
SNS如何熬到赢利那一天
叩响B2B 2?0之门
电商的逆向游戏
第六章 公司的未来趋势
亦真亦幻的核心竞争力
卓越企业是如何变平庸的
为什么基业长青那么难
中国如何打造卓越企业
“快公司”的增长陷阱
第七章 和大师对话
彼得·德鲁克:穿越时空的“旁观者”
亨利·明茨伯格：管理向何处去
史蒂芬·柯维：从高效能人生到卓越人生
菲利普·科特勒：互联网没有改变营销本质
W?钱?金：超越竞争的蓝海战略
彼得·圣吉：长寿公司的取胜之道
约翰·奈斯比特：人才是未来竞争的关键
泰勒·本-沙哈尔:如何让你的员工更幸福
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| 內容試閱：
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为什么价值观落不了地
我去过一些公司的办公室，墙壁上往往贴着一些大字，最多的是这些词：严谨、求是、开放、创新、变革、追求卓越……我问那些公司的领导，贴这些标语是派什么用场呢？他们会自豪地告诉我：这是我们公司的价值观，是指导员工行为的准则。而后我再私底下问这些公司的员工，你们都遵从这些价值观吗？他们大多会会心一笑：领导喜欢搞这些东西，但这些东西又不是规章制度，怎么遵循啊？
实际上，大多数把使命、愿景和价值观贴在墙上的公司，他们的使命、愿景和价值观都无法落在员工的心里。大多数员工都认为，那些贴在墙上的文字不过是各种各样动听的标语和口号，也就是赶潮流而已，不可能真正“落地”。这一点大多数领导者也心知肚明，不过他们往往把现状归咎于执行力：价值观都很好，是员工执行力不行啊！
其实，只需想一下这些价值观是怎么来的，就大概能明白价值观落不了地的真正原因。大多数的价值观都是领导拍脑袋拍出来的，有的甚至是直接从一些知名大公司拷贝过来的，最多由文案进行一下文字润色。如果一个公司的价值观不是内生出来的，那就只能是自我感觉良好的口号。有效的公司价值观应该能反映团队成员的集体价值观，它植根在每个成员的内心，是大家都认可的价值标准，只有这样价值观才能真正落地。
价值观是无法隐藏的。它介于意识和潜意识之间，要观察一个人的价值观，不要听他怎么说，而是看他在面临压力和诱惑时如何反应。外在行为和价值观一致的人往往“心口合一”，心态平和稳定，而那些“心口不一”的人，则会言不由衷，做事情很纠结。因此，要让公司的价值观落地，首先要做的事情，就是要确保价值观能体现团队的集体志向。价值观应该是团队成员集体讨论出来的，能真实地反映成员的内心诉求，而且讨论过程比结果更重要。讨论过程是塑造团队精神的重要方法，也是能持续激励团队的重要驱动力。
讨论价值观的方法很重要。领导者最好能请来一个外部教练，将公司成员组成一个个小组，试着用几个关键词来描述各自认可的公司价值观。然后把这些小组打散重新组合，继续讨论公司价值观。通常要经过三次以上的讨论，大家对公司的价值观才会达成一致。对于那些内部利益存在冲突的公司，要获得大家都认同的价值观，则需要更长的时间。
领导对公司价值观的塑造非常重要。在某种程度上来说，一个创业型公司其领导的价值观往往就是团队的价值观。如果领导的所作所为与他倡导的价值观不吻合，这些价值观就无法真正落地。正如柳传志所言：以身作则不是领导劝导下属的重要方式，而是唯一方式。如果一家公司的领导者口口声声说要诚实正直，却整天想尽各种办法做着一些“打擦边球”的事情，不能做到“言行合一”，员工就会认为领导在演戏，不会把公司的价值观当回事。
要让公司的价值观真正落地，团队成员的资质和能力也很重要。一个倡导正直和诚信价值观的公司招聘的员工也一定要求是正直和诚信的。如果一个公司的中层领导大都是一些能力超群但品德可疑的人，那么这个公司倡导的正直诚信的价值观就无法落地。还有些公司口口声声说要创新，但制定的规章制度却在扼杀创新，那么其价值观也不过是喊喊口号而已。
最后，对价值观的考核应该纳入人才评估体系中。没有考核就没办法管理，只有当一个企业真正把价值观纳入考核体系中，这些价值观才能真正成为企业基因的一部分。比如说，阿里巴巴对所有员工的评估，有50％是和这个人的价值观挂钩的，还有50％是和这个人的业绩挂钩的，这种考核体系就确保了价值观能够成为深入阿里巴巴员工骨髓的东西。
共同的价值观是衡量一个团队是否是卓越团队的重要标志。一个卓越的团队应该拥有一群有着共同使命、愿景和价值观的成员。价值观不是竞争优势，也不是商业模式，它不必听上去要有多么独特，有多么让人印象深刻，而是需要真正体现大多数团队成员的心声。只有在执行时能确保其纪律性和一致性，让价值观内化为企业文化的一部分，价值观才能真正落地。
一个有生命力的公司价值观，不是领导者拍脑袋拍出来的，而是植根于每个团队成员的内心，由领导者唤醒的。塑造公司价值观的过程，就是一个唤醒团队成员内心驱动力的过程，也是一个打造核心团队的过程。在这个过程中，领导要身体力行，以身作则，毕竟团队成员不会只听你怎么说，还会看你怎么做！
各位领导们，先把办公室里那些花哨的标语撕掉，开一个管理团队成员的会议，开始塑造真正属于这个团队的价值观吧！
……
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