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| 編輯推薦： |
在实际工作中，人力资源管理内容繁多，专业性、知识性较强，需要很多的图表、制度模板等辅助工具。这对于初学初做HR工作的新人来讲，往往由于没有经验而不知道如何解决工作问题，例如：
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| 內容簡介： |
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| 關於作者： |
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王胜会，管理学硕士学位，高级企业人力资源管理师,人力资源和社会保障部企业人力资源管理师资格认证培训师,网校名师,国家高等教育自学考试IPMA项目本、专科培训师。作者在十余年职业生涯中，先后履任国家公务员、培训经理、人力资源总监、培训师、咨询顾问等职务，对企业发展现状和存在的人力资源管理问题有清晰的认识，并能提出有针对性的培训及咨询实操解决方案。
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| 目錄：
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第1章 HR做什么工作
1.1 人力资源管理概述
1.1.1 人力资源与人力资源管理
1.1.2 人力资源管理的历史
1.1.3 人力资源管理面临的问题与挑战
1.1.4 人力资源管理未来的发展趋势
1.2 人力资源管理业务体系
1.2.1 人力资源规划
1.2.2 招聘与录用
1.2.3 培训与开发
1.2.4 绩效管理
1.2.5 薪酬福利管理
1.2.6 劳动关系管理
1.3 精准定位HR角色
1.3.1 战略伙伴
1.3.2 专家顾问
1.3.3 员工服务者
1.3.4 变革推动者
第2章 如何编制人力资源工作计划
2.1 解析人力资源管理理念和战略规划
2.1.1 人力资源计划与组织计划的关系
2.1.2 人力资源计划的基本问题
2.1.3 人力资源计划的必要性
2.1.4 人力资源计划的层次
2.2 人力资源供需预测
2.2.1 人力资源计划模型
2.2.2 人力资源需求预测
2.2.3 人力资源供给预测
2.2.4 人力资源供需平衡
2.3 人力资源工作计划编制实例
2.3.1 某公司人力资源年度工作计划
2.3.2 人力资源工作计划管理流程
2.3.3 人力资源年度计划表
第3章 如何绘制组织结构图
3.1 现代组织信息采集与处理
3.1.1 组织信息的采集
3.1.2 组织信息的处理
3.2 现代企业组织结构设计
3.2.1 企业组织结构的类型
3.2.2 新组织结构实施原则
3.2.3 组织结构图绘制的图式
3.2.4 组织结构图绘制的方法
3.3 组织结构图设计实例
3.3.1 直线职能制组织结构图
3.3.2 事业部制组织结构图
3.3.3 超事业部制组织结构图
3.3.4 矩阵制组织结构图
3.3.5 某跨国集团组织结构图
第4章 如何进行岗位调查与工作分析
4.1 工作岗位调查
4.1.1 工作岗位研究
4.1.2 工作岗位调查方式
4.1.3 工作岗位调查方法
4.2 工作分析
4.2.1 工作分析概述
4.2.2 工作分析程序
4.2.3 定性工作分析方法
4.2.4 定量工作分析方法
4.3 工作再设计
4.3.1 工作分析评价
4.3.2 改进岗位设计的内容
4.3.3 改进岗位设计的原则
4.3.4 工作设计的基本方法
第5章 如何编制部门和岗位说明书
5.1 目标管理
5.1.1 目标管理概述
5.1.2 目标分解与目标管理法
5.1.3 部门和岗位目标分解步骤
5.2 部门说明书的编制及实例
5.2.1 部门职能分解的要求
5.2.2 部门职能分解的步骤
5.2.3 部门职能分解的模板
5.2.4 人力资源部职能分解
5.3 岗位说明书的编制及实例
5.3.1 起草和修改岗位说明书
5.3.2 岗位说明书编制的模板
5.3.3 人力资源岗位说明书示例
第6章 如何进行定岗定编定员定额
6.1 四定与人力资源管理
6.1.1 四定之间的内在联系
6.1.2 四定与人员异动管理
6.1.3 四定与企业人力资源管理
6.2 定岗管理
6.2.1 企业定岗概述
6.2.2 定岗操作三步骤
6.2.3 定岗管理四方法
6.3 定编管理
6.3.1 企业定编概述
6.3.2 定编操作四步骤
6.3.3 定编管理五方法
6.4 定员管理
6.4.1 企业定员关注五大因素
6.4.2 企业定员管理五方法
6.4.3 定员标准编写及示例
6.5 定额管理
6.5.1 定额与定员的区别
6.5.2 企业定额操作三关键点
6.5.3 企业定额管理五方法
第7章 如何进行人力资源费用预算与核算
7.1 人力资源费用的预算
7.1.1 人力资源费用的构成
7.1.2 人力资源费用预算四原则
7.1.3 人工成本预算编制程序和方法
7.1.4 编制人力资源管理费用的预算
7.2 人力资源管理费用的核算
7.2.1 基层人力资源管理不当导致的成本
7.2.2 人力资源管理费用核算三要求
7.2.3 人力资源管理费用核算的步骤
7.3 人力资源管理预算制度实例
7.3.1 人力资源管理制度模板
7.3.2 人力资源管理预算制度
第8章 如何设计规范化的招聘流程
8.1 招聘渠道和方法的选择
8.1.1 选择招聘渠道的步骤
8.1.2 外部招募与内部招募
8.1.3 网络招聘与借助中介
8.1.4 布告法与档案法
8.1.5 推荐法
8.2 对应聘者进行初步筛选
8.2.1 笔试测试
8.2.2 筛选简历与申请表
8.2.3 通过电话沟通初选
8.3 面试的组织与实施
8.3.1 面试的目标
8.3.2 面试环境的布置
8.3.3 面试问题的设计
8.3.4 面试提问的技巧
8.3.5 结构化面试设计
8.4 其他选拔方法的选择
8.4.1 心理测试概述
8.4.2 品德测评
8.4.3 能力测评
8.4.4 公文处理法
8.4.5 无领导小组讨论
8.5 录用决策
8.5.1 多重淘汰式
8.5.2 综合补偿式
8.5.3 做出录用决策
8.6 招聘活动的评估
8.6.1 成本效益评估
8.6.2 数量与质量评估
8.6.3 信度与效度评估
第9章 如何编制与发布招聘广告
9.1 公司简介的编写
9.1.1 公司简介的功能
9.1.2 编写公司简介的六个原则
9.1.3 编写公司简介的四个步骤
9.2 招聘广告设计
9.2.1 招聘广告的一般特点
9.2.2 招聘广告的设计原则
9.2.3 招聘广告结构和内容设计
9.2.4 招聘广告撰写的注意事项
9.3 招聘信息发布渠道选择
9.3.1 广告媒体针对性比较
9.3.2 选择互联网刊登招聘广告的注意事项
9.3.3 选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
9.4 招聘广告案例分析
9.4.1 招聘广告应用实例一
9.4.2 招聘广告应用实例二
9.4.3 招聘广告内容及优缺点评析
第10章 如何筛选简历与申请表
10.1 招聘申请表的设计
10.1.1 招聘申请表与简历
10.1.2 招聘申请表的特点
10.1.3 招聘申请表的内容
10.1.4 招聘申请表的设计要求
10.1.5 招聘申请表的设计示例
10.2 筛选简历的方法
10.2.1 关注整体印象
10.2.2 分析简历结构
10.2.3 审查简历的客观内容
10.2.4 审查简历中的逻辑性
10.2.5 判断岗位技术和经验相符性
10.3 筛选申请表的方法
10.3.1 判断应聘者的态度
10.3.2 关注离职原因与求职动机
10.3.3 注明高职高薪低就及可疑之处
10.3.4 注意申请表与简历的匹配度
第11章 如何准备与实施校园招聘
11.1 校园招聘的准备
11.1.1 校园招聘的特点
11.1.2 校园招聘的方式
11.1.3 选择学校的考虑因素
11.1.4 校园招聘关注的问题
11.2 校园招聘的流程
11.2.1 校园招聘准备工作
11.2.2 校园招聘考题准备
11.2.3 校园招聘考核评价
11.2.4 编写校园招聘记录表
11.3 校园招聘实施方案实例
11.3.1 校园招聘海报设计
11.3.2 校园招聘宣讲设计
11.3.3 某企业校园招聘实施方案
第12章 如何办理新员工入职手续
12.1 候选人背景调查
12.1.1 身份证明查验
12.1.2 假文凭的识别
12.1.3 背景调查时机把握
12.1.4 背景调查表的设计示例
12.2 新员工入职体检
12.2.1 员工体检机构的选择
12.2.2 员工体检项目的选择
12.2.3 员工体检结果的分析
12.3 员工资料存档与信息管理
12.3.1 入职手续及存档
12.3.2 转正手续及存档
12.3.3 调岗轮岗管理
12.3.4 员工信息管理
12.4 人力资源的有效配置
12.4.1 人力资源的空间配置
12.4.2 人力资源的时间配置
第13章 如何进行新员工入职培训与关怀
13.1 新员工入职培训职责分工
13.1.1 人力资源部的职责
13.1.2 用人部门的职责
13.2 新员工入职培训课程设计
13.2.1 新入职员工心态调整课程
13.2.2 新入职员工沟通技巧课程
13.2.3 新入职员工职业化课程
13.2.4 培训课程PPT课件制作
13.3 新员工入职引导与关怀
13.3.1 新员工欢迎信的编写
13.3.2 工位安排与办公用品发放
13.3.3 新员工欢迎会的组织
13.3.4 新员工生日聚会组织
第14章 如何进行员工素质测评与职业规划
14.1 员工素质测评概述
14.1.1 员工素质测评的基本概念
14.1.2 员工素质测评的主要类型
14.1.3 员工素质测评的主要功用
14.1.4 员工素质测评的运用原则
14.2 胜任力理论对员工素质测评的作用
14.2.1 胜任力研究的起源与发展
14.2.2 胜任力理论比较
14.2.3 胜任力理论的作用和价值
14.3 人力资源岗位胜任素质模型实例
14.3.1 人力资源经理胜任素质模型
14.3.2 规划主管胜任素质模型
14.3.3 招聘专员胜任素质模型
14.3.4 社保专员胜任素质模型
14.3.5 人事助理胜任素质模型
14.4 企业员工职业生涯规划管理示例
14.4.1 职业生涯阶段与职业锚
14.4.2 员工能力开发需求表
14.4.3 职业生涯规划调查表
14.4.4 员工职业生涯规划表
第15章 如何进行员工培训与开发管理
15.1 培训需求分析与信息汇总
15.1.1 培训需求分析的作用
15.1.2 培训需求分析的内容
15.1.3 培训需求分析的流程
15.1.4 培训需求信息汇总
15.2 员工培训的分类与设计
15.2.1 岗前培训
15.2.2 在岗培训
15.2.3 脱产培训
15.3 员工培训方法的选择
15.3.1 课堂培训
15.3.2 现场培训
15.3.3 自学提升
15.4 培训经费的核算与控制
15.4.1 培训成本的构成
15.4.2 培训成本信息的采集
15.4.3 培训成本收益的分析
第16章 如何选择绩效考评的内容与方法
16.1 绩效考评的内容选择
16.1.1 绩效考评的类型
16.1.2 能力考评
16.1.3 态度考评
16.1.4 业绩考评
16.2 绩效考评的方法
16.2.1 品质导向型考评方法
16.2.2 行为导向型考评方法
16.2.3 结果导向型考评方法
16.3 员工绩效考评的流程设计
16.3.1 准备阶段
16.3.2 考评阶段
16.3.3 总结阶段
16.3.4 应用开发阶段
16.4 绩效考评数据分析与处理
16.4.1 考评表格设计与发放
16.4.2 考评数据的分析方法
16.4.3 考评档案的保管
16.4.4 绩效管理的总结
第17章 如何设计量化的考核指标体系
17.1 绩效考核指标设计
17.1.1 绩效指标是什么
17.1.2 绩效指标设计的原则
17.1.3 绩效指标设计的方法
17.2 关键业绩指标设计
17.2.1 关键业绩指标KPI的内涵
17.2.2 设定关键业绩指标的目的
17.2.3 关键业绩指标量化的原则
17.2.4 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI
17.2.5 根据不同部门所承担的责任确立KPI
第18章 如何进行企业绩效管理实务设计
18.1 企业绩效考核实施工作计划设计
18.1.1 目标概述
18.1.2 具体实施计划
18.1.3 注意事项
18.1.4 需要支持与配合的事项和部门
18.2 部门量化考核指标设计示例
18.2.1 人力资源部关键绩效考核指标
18.2.2 行政部关键绩效考核指标
18.2.3 销售部关键绩效考核指标
18.3 岗位量化考核指标设计示例
18.3.1 人力资源部经理绩效考核指标量表
18.3.2 招聘主管绩效考核指标量表
18.3.3 招聘专员绩效考核指标量表
第19章 如何采集与更新薪酬管理的基本信息
19.1 工作岗位评价信息的采集
19.1.1 确定工作岗位评价所需信息
19.1.2 设计各种专用表格
19.1.3 岗位评价结果的汇总
19.1.4 表格设计的注意事项
19.2 外部劳动力市场薪酬信息的采集
19.2.1 薪酬市场调查概述
19.2.2 工资曲线与薪酬等级
19.2.3 企业薪酬水平策略
19.2.4 企业薪酬结构策略
19.3 薪酬调整信息的采集与更新
19.3.1 薪酬调整遵循的五项原则
19.3.2 薪酬测算的主要内容
19.3.3 收集薪酬调整信息的具体步骤
第20章 如何统计分析员工工资数据
20.1 工资形式的选择
20.1.1 工资形式的内容
20.1.2 工资形式的种类
20.1.3 选择工资形式的原则
20.1.4 工资支付和个人所得税
20.2 工资的计算方法
20.2.1 计时工资的计算
20.2.2 计件工资的计算
20.2.3 计件单价的计算
20.2.4 奖金的计算
20.2.5 所得税的计算
20.3 工资总额与平均工资的统计分析
20.3.1 工资总额动态指标分析
20.3.2 平均工资指数分析
20.3.3 企业工资表的编制
第21章 如何管理员工福利费用
21.1 福利总额预算计划
21.1.1 福利的本质
21.1.2 福利管理的主要内容
21.1.3 各项福利总额预算计划的制订
21.2 社会保险缴费办法
21.2.1 社会保险的基本内容
21.2.2 基本社会保险费计算
21.2.3 员工福利费用的提取
21.2.4 社会保险缴费工作程序
21.3 建立工资福利与保险台账
21.3.1 工资台账的建立
21.3.2 福利台账的建立
21.3.3 保险基金台账的建立
第22章 如何调整与确立劳动关系
22.1 劳动关系的调整方式
22.1.1 劳动关系与劳动法律关系
22.1.2 劳动法律法规
22.1.3 劳动合同
22.1.4 集体合同
22.1.5 民主管理制度
22.1.6 企业内部劳动规则
22.1.7 劳动争议处理制度
22.1.8 劳动监督检查制度
22.2 劳动合同的订立
22.2.1 事实劳动关系
22.2.2 劳动合同的内容
22.2.3 劳动合同订立的原则
22.2.4 订立劳动合同的程序
22.3 劳动合同的履行
22.3.1 劳动合同履行的含义
22.3.2 劳动合同履行的原则
22.3.3 劳动合同履行的特殊规则
22.3.4 无效劳动合同
22.3.5 劳动合同的续订
22.3.6 应用两案例评析
第23章 如何管理劳动合同与外包协议
23.1 劳动合同的变更、解除与终止
23.1.1 劳动合同的变更
23.1.2 劳动合同的解除
23.1.3 劳动合同的终止
23.1.4 应用两案例评析
23.2 劳动合同管理
23.2.1 劳动合同鉴证审查
23.2.2 岗位资格证书制度
23.2.3 劳动合同文档管理
23.2.4 劳动合同台账管理
23.3 人力资源外包
23.3.1 人力资源外包的作用
23.3.2 人力资源外包内容的选择
23.3.3 人力资源外包形式的选择
23.3.4 外包协议的内容协商与签订
第24章 如何进行劳动安全卫生管理
24.1 劳动安全卫生管理制度
24.1.1 安全生产责任制度
24.1.2 安全技术措施计划
24.1.3 安全生产教育制度
24.1.4 安全生产检查制度
24.1.5 重大事故隐患管理
24.1.6 安全卫生认证制度
24.1.7 伤亡事故报告处理制度
24.1.8 安全卫生防护用品管理
24.1.9 劳动者健康检查制度
24.2 劳动安全技术与卫生规程
24.2.1 劳动安全技术规程的主要内容
24.2.2 劳动安全技术规程的法律约束力
24.2.3 劳动卫生规程的具体内容
24.3 女职工与未成年工保护
24.3.1 禁止安排女职工从事的工作
24.3.2 女职工特殊保护时期及措施
24.3.3 执行未成年工特殊保护制度
第25章 如何办理离职与工作交接
25.1 离职问题的形成
25.1.1 离职的原因分析
25.1.2 离职的效果分析
25.1.3 离职率的计算
25.2 辞职的流程与手续办理
25.2.1 提出辞职申请
25.2.2 离职面谈与审批
25.2.3 空缺岗位分析与补充
25.2.4 进行工作交接
25.2.5 自动离职的管理对策
25.3 员工离职办理实例
25.3.1 员工辞职管理流程示例
25.3.2 员工离职申请表
25.3.3 员工离职面谈表
25.3.4 离职工作交接表
25.3.5 员工离职结算表
第26章 如何编制人力资源管理制度与流程
26.1 人力资源管理制度的编制
26.1.1 管理制度的界定
26.1.2 管理制度的框架设计
26.1.3 人力资源管理制度的编制规范
26.1.4 人力资源管理制度的设计步骤
26.2 人力资源管理流程的编制
26.2.1 工作流程的界定
26.2.2 流程图绘制符号说明
26.2.3 人力资源管理流程设计
26.2.4 人力资源管理流程设计要领
26.3 人力资源管理制度与流程实例
26.3.1 网络招聘实施规定
26.3.2 外部招聘管理流程
第27章 如何编制员工手册
27.1 员工手册编制方案
27.1.1 目的和适用范围
27.1.2 确定管理对象与约束内容
27.1.3 具体内容编制与审核
27.1.4 编制语言的审核
27.1.5 内容合法性审核
27.2 员工手册编制实操
27.2.1 员工手册编制的程序
27.2.2 员工手册编制的六忌
27.3 员工手册框架范本
27.3.1 封面
27.3.2 目录
27.3.3 写在前面的话
27.3.4 企业概述
27.3.5 员工行为规范
27.3.6 特殊职业要求
27.3.7 公司管理制度
27.3.8 附则
第28章 锻造HR职业经理人
28.1 职业经理人概述
28.1.1 职业经理人的产生
28.1.2 职业经理人的特性
28.1.3 岗位资格认证制度
28.1.4 人力资源管理职业化
28.2 HR职业道德规范
28.2.1 企业人力资源管理师职业守则
28.2.2 敬业
28.2.3 诚信
28.2.4 公道
28.2.5 纪律
28.2.6 节约
28.2.7 合作
28.2.8 奉献
28.3 问题分析与解决
28.3.1 工作中需要解决的三类问题
28.3.2 个人决策与团队决策的差异
28.3.3 解决非程序化问题的步骤
28.3.4 SWOT分析法
28.3.5 PDCA分析法
28.4 组织变革中的自我管理
28.4.1 外在变革与内在变革
28.4.2 内在变革的三个阶段
28.4.3 告别过去
28.4.4 中间地带
28.4.5 崭新开端
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