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| 編輯推薦： |
--HR管理实践的结晶与思考
--打破常规重塑人力资源管理
--创新理念与应用案例相结合
--体现合作经营资本运作模式
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| 內容簡介： |
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《HR新生代：重塑人力资源管理》提出重塑人力资源管理的思路，即淡化现有人力资源管理六大模块的划分体系，突破谋、选、育、用、留、裁的管理理念，提出未来要真正实现人力资源管理的核心价值，从根本上摆脱过去的思维定式，建立以投资者、经营者、管理者、员工相互间的合作发展、追求多赢为宗旨，以四大体系即组织体系、人才体系、激励体系、分配体系为核心的管理新思路。
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| 關於作者： |
黄树辉
资深人力资源顾问，中国人力资源开发网、中国人力资源网专栏作家，从事人力资源业务管理最高职务为某股份公司集团总部人力资源总监、人力资源管理咨询、人力资源管理信息化等工作逾16年。根据自己在人力资源管理领域的经验与思考，沉淀与总结出独到的人力资源管理与企业管理理念，并致力于打破常规，重塑人力资源管理。
作者先后涉及过教育、医疗、制造、科技、金融等行业，曾为港台知名企业及国内知名民企、国企事业单位提供人力资源管理、人力资源咨询及信息化服务。比如港资企业（香港港源），台资企业（富士康集团），民营企业（瑞洲科技、冠欣投资、金蝶软件、浙江万事利、江苏沙钢），国企事业单位（中国铁建、中国远洋、韶关税局、粤北医院、恒丰银行、重庆农商行、云南烟草、川渝中烟、格力集团）等。
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| 目錄：
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推荐序二
推荐序三
前言
第一章 人力资源管理概况
第1节 人力资源管理——“我”从哪里来
第2节 人力资源管理——“我”是什么样
第3节 人力资源管理——“我”过得好吗
第二章 重塑人力资源管理
第1节 人力资源管理——“我”的重新认知
第2节 人力资源管理——“我”的价在何方
第3节 人力资源管理——“我”的管理创新
第三章 人力资源战略规划
第1节 人力资源战略
第2节 人力资源规划
第四章 组织体系
第1节 组织体系概述
第2节 权力布局管理
第3节 资源布局管理
附文：什么是职位职务
职位设置的流派
第五章 人才体系
第1节 人才体系概述
第2节 职业生涯管理
第3节 任职资格管理
附文：整合任职资格管理
第4节 招聘选拔管理
附文：找人难，求职难，谁之过？
第5节 培训开发管理
附文：培训流行时，通病又几何
第6节 核心团队管理
第7节 员工关系管理
附文：员工关系，不容忽视
淘汰之词，请慎用
第8节 人事服务管理
第六章 激励体系
第1节 激励体系概述
第2节 人才激励管理
第3节 绩效激励管理
附文：目标管理
绩效考核方法
想管好绩效，并不那么容易
数据，也会骗人的
正态分布，你有罪
第七章 分配体系
第1节 分配体系概述
第2节 投资分配管理
第3节 损益分配管理
附文：用人成本高涨，企业生存不易
企业福利
第八章 人力资源管理的信息化
第1节 E-HR系统的应用价值
第2节 E-HR系统的设计思路
第九章 人力资源管理的应用案例
第1节 某科技型企业的人力资源管理应用案例
一、该企业的人力资源战略
二、该企业的人力资源规划
三、该企业的职业生涯管理
四、该企业的任职资格管理
第2节 某金融型企业的人力资源管理应用案例
一、该企业的人才激励管理
二、该企业的绩效激励管理
三、该企业的投资分配管理
四、该企业的损益分配管理
第3节 某综合型企业的人力资源管理应用案例
一、该企业的资源布局管理
二、该企业的核心团队管理
三、该企业的员工关系管理
后记：著书感言
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| 內容試閱：
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第二章 重塑人力资源管理
导 读
周易：“穷则变、变则通、通则久。”——《周易·系辞下》
商鞅：“治世不一道，便国不法古。”——《商君书·更法》
当人力资源管理遇上困境时，就应该思考变化、变革，不能依旧沿袭老的思想与方法，这样才能取得突破与持续发展。
在本书的第一章中，对人力资源管理的效果提出了担忧与反思，究竟如何破解这个困局，想必需要重新对人力资源管理进行分析与定位，然后寻找合适的解决办法。
从本书的第一章中可以得知，目前人力资源管理情况不容乐观，那么有什么办法让其走出困境？有什么办法让人力资源管理的从业人员突破瓶颈？想必应该打破常规，重新审视与定位人力资源管理，即重塑人力资源管理。
人力资源管理的主要内容：四管，即管人、管事、管体系、管调控。
人力资源管理与企业管理的关系：人力资源管理是企业管理中的三足（人、财、运营）鼎立之一，人力资源管理与企业管理存在着包含、共存、保障、服务、监管的关系。
人力资源管理与企业文化的关系：企业内大部分与人相关的管理体系由人力资源部门制定，管理体系经过提炼就是企业文化的来源之一，企业文化的具体落地与执行也依赖于管理体系。
人力资源管理的核心价值：资源利用与权力分配、人才储备与知人善任、人尽其才与核心团队、人力成本与人力价值、人力资源化与人力资本化、参与运营形成三足鼎立。
重塑人力资源管理：打破人力资源管理六大模块划分方式，建立人力资源管理四大体系，即组织体系、人才体系、激励体系、分配体系。
第1节人力资源管理——“我”的重新认知
一、人力资源管理的内容
人力资源管理具体要管理些什么？
有很多理论学术与书籍从不同角度都进行了相关定义与描述，比如说人力资源是指社会活动中，具有智力、体力劳动能力的人们的总和，人力资源管理是指根据组织的目标，制定相应的人力资源规划，并进行人力资源的获取、使用、培养、开发、保持、评价与激励的管理。但根据我多年的工作实践与经验，觉得从另一种角度进行阐述也许更为独到与实际。
首先得管人。
人力资源管理的整个过程及所有方法，都是围绕着“人”这个核心而展开的。比如员工的工作安排，权力、责任及利益的划分，能力素质、思想动态、行为方式等信息的适时掌握，员工、团队与企业关系或利益的协调，个人职业发展与企业发展方向的规划等，这些工作的对象都是“人”，都是希望如何更加合理、有效地管好人才。
其次得管事。
所谓事，就是“谋、选、育、用、留”所涉及的招聘、培训、绩效、薪酬、档案、员工关系、员工服务等事务性管理中的目的、方法、过程及结果。
再次得管体系。
管人也好，管事也罢，它们都得有依据、有规律的，这就得制定相应的管理机制与体系，比如人力资源各业务模块的制度、流程、表单等。可以说，人力资源部门是企业制定与“人”相关规定的立法部门。
最后得管调控。
管理好人、事、体系，不是人力资源部门单独可以完成的，必须与企业内不同部门、不同人员进行大量的沟通协调工作，同时它还担当起成本（如人力成本）、数量（如编制数量）、程度（如绩效管理中，各业务部门的目标达成度）的协调、监督、控制。（红脸、白脸，人力资源部门都得扮演，所以从事人力资源管理工作的同行们，咱们的确不容易呀！）
另外，关于人力资源管理与人事管理的关系，可以简述为：人力资源管理是以激励的方式，牵引人的行为更为有效；人事管理是以行政控制的手段，规范人的行为更为有序。而人力资源（人事）管理与行政管理的关系可以简括为：前者对人，后者对事。
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