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| 編輯推薦： |
笔者刘新苗集结多年的劳动法律实务经验和研究成果，旨在打造一本人力资源管理全书，为企业HR提供用工管理的全程人力资源管理实务指导。《人力资源管理操作实务与细节大全》涵盖了人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工离职管理等六大模块，内容全面完整，体例简洁清晰。
笔者编写本书的目的在于，从企业HR的实际工作需要出发，切实解答HR实务中碰到的问题和困惑，为HR在各个模块都能找到相应的操作指南和依据。基于这一出发点，在章节内容的编排上，既注重对人力资源管理知识的理论指导，同时更对相关问题的实务处理提出了具体的应对意见和解决方案，真正做到易懂实用。
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| 目錄：
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第一章 人力资源管理概论
第一节 人力资源概述
一、人力资源的概念
二、人力资源管理的涵义
第二节 企业典型组织结构
一、现代企业组织结构的类型
二、现代组织结构变革的趋势
第三节 工作分析
一、工作分析的概念
二、工作分析的内容
三、工作分析的方法
第四节 现代人力资源管理所面临的挑战与变革趋势
一、现代人力资源管理面临的挑战
二、当前我国人力资源管理人员的整体情况以及应具备的能力
三、二十一世纪人力资源变革的趋势
第二章 招聘录用管理
第一节 招聘工作的流程
第二节 招聘广告的撰写
第三节 招聘申请表的设计
一、招聘申请表的特点
二、招聘申请表的内容
三、招聘申请表的设计
第四节 招聘渠道与广告发布
一、内外部招聘渠道的优点和缺点
二、招聘信息发布渠道的选择
第五节 简历分析
第六节 电话面试
第七节 面试管理
一、面试前的准备
二、面试中间环节
三、面试结束处理环节
第八节 背景调查
一、背景调查的方式
二、背景调查的内容
三、背景调查的方法
四、假文凭、职业资格证书的识别
五、应聘者的体检
第九节 员工录用管理
一、人员录用的原则
二、通知录用者
三、签订劳动合同
四、关于用工之日和未签订劳动合同的双倍工资
五、试用期
六、劳动合同内容
第三章 培训与开发
第一节 培训体系的构建与运行
一、员工培训的定义
二、员工培训的原则
三、员工培训的要求
四、培训与开发的重要性
五、员工培训的类型
第二节 培训需求分析
第三节 培训计划的制定
第四节 培训组织实施
第五节 培训效果评估
第六节 培训的教室布置
一、传统布置法
二、臂章形布置法
三、环形布置法
四、圆桌会议和圆桌分组布置法
五、U形布置法
六、V形布置法
第七节 培训经费的核算与控制
一、培训成本的含义
二、培训成本的构成
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的确立
一、绩效管理的基本概念
二、绩效管理系统设计的基本原则
第二节 绩效管理的流程
第三节 绩效考评的内容和方法
一、绩效考评的类型和内容
二、员工绩效考评的基本程序
三、员工绩效考评的基本步骤
四、绩效评估的方法
第四节 绩效沟通
一、正式沟通
二、非正式沟通
第五节 绩效评估结果的应用
第五章 薪酬福利管理
第一节 企业薪酬管理
一、薪酬的含义
二、薪酬的实质
三、薪酬管理的目标、原则和内容
第二节 薪酬制度
第三节 薪酬管理流程设计
一、企业薪酬管理的基本程序
二、企业员工奖金的分配
三、工资形式的种类
四、国家有关规定
第四节 福利费用管理
一、员工福利
二、员工福利的作用
三、社会保险的基本内容
第六章 员工离职管理
第一节 劳动合同的解除
一、协商解除劳动合同
二、劳动者单方解除劳动合同
三、用人单位单方解除劳动合同
第二节 劳动合同的终止
一、劳动合同终止的含义
二、劳动合同终止的情形
三、终止劳动合同与解除劳动合同的相同点
四、终止劳动合同与解除劳动合同的区别
五、终止劳动合同的注意问题
第三节 经济补偿金
一、经济补偿的含义
二、用人单位支付经济补偿的情况
三、经济补偿的计算及支付
四、未支付经济补偿的处罚规定
第四节 离职程序和交接手续
一、离职的分类和程序管理
二、离职交接手续管理
第五节 劳动争议处理
一、劳动争议仲裁受案范围
二、仲裁时效
三、仲裁管辖
四、证据
五、劳动争议仲裁的程序
六、仲裁费用
附录：人力资源重要法律文件
中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法实施条例
职工带薪年休假条例
企业职工带薪年休假实施办法
中华人民共和国社会保险法
工伤保险条例
女职工劳动保护特别规定
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
参考文献
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前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。这个中间就需要看实际情况。假如张某在2008年1月1日进入上海某单位工作，在2008年10月1日用人单位才跟张某签订劳动合同，然后张某一直不肯签订，认为劳动合同中有霸王条款，在2009年3月离职。现要求单位支付2008年2月至2009年3月的双倍工资，那么该单位就只需要从2008年2月支付到2008年9月30日期间的双倍工资。因为单位在2008年10月1日要求劳动者签订合同，已经尽到了诚实信用的义务。劳动者认为劳动合同中有霸王条款，所以不与用人单位签订，等于放弃了签订劳动合同的权利。因为合同的有效无效只能由劳动仲裁委员会或者人民法院决定。因此，笔者建议，企业在要求劳动者签订劳动合同时，一定要搞一个劳动合同的签收单，这样才能证明单位已经尽到诚实信用的义务。有些时候劳动者也认可，这需要看具体情况。因此企业需要支付双倍工资自超过一个月的次日到证明要求签订劳动合同的前一日。
4.超过一年未签订劳动合同，视为无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的.自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
5.劳动合同到期后，劳动关系存续的，但是未签订劳动合同，同样需要支付双倍工资。上海市高院2009年3月的73号文件规定：劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，因劳动者原因未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期限的相应报酬，但无须支付经济补偿金。很多企业认为只要进行补正即可。在2010年4月上海市劳动仲裁委员会内部操作口径中，劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，而未签订劳动合同，超过一个月，用人单位未尽到诚实信用的义务，同样要支付双倍工资。因此，企业必须要谨慎。证明诚实信用无非就是证明已经行使过权利。
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