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| 編輯推薦： |
我们每一个人的生命只有一次，没有人能够决定生命的真实长度，没有人能够预知生命的终点时刻，但是，我们可以选择生命的路径，可以拓展生命的宽度，可以让生命更加精彩，可以让生命更有价值。
作者用《生命不应有边界》作为书名，就是想告诉读者，生命的长短是天定，而生命的边界则是人自己设定的，所有的边界都是因为我们在内心深处给自己设定了框框，框框越多，边界就会越牢固，生命的可能性就会越小。
作者长期从事领导力训练和企业教练工作，在管理领域有十多年的丰富经验。在无数的案例中，她深刻地认识到“边界”对于人生的局限，看到人们在自己设定的边界之中的无能为力。而无数成功的喜悦让她坚信，只要打破了内心的边界，生命的宽度和广度就会得到延展，一切新的可能性也会因此而产生。
作为亚洲资深的专业教练和训练导师，作者擅长从真实案例中找到突破边界的方法，她的服务对象是企业主以及中高层管理者，这些企业中的核心力量将她所训练的方法用于管理实践中，创造了一个又一个的市场奇迹。
这本书是作者所主持的真实案例的缩影，六十六篇文章涵盖了团队教练案例、领导力修炼、富二代教育、生死智慧、个人感悟等话题，每一篇文章都有一个真实的故事，
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| 內容簡介： |
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作为亚洲资深的专业教练和训练导师，作者擅长从真实案例中寻求突破内心“边界”的方法。本书是作者所主持的真实案例的缩影，六十六篇文章涵盖了团队教练案例、领导力修炼、富二代教育、生死智慧、个人感悟等话题，每一篇文章都有一个真实的故事，或者记录下了作者的独立思考，故事生动，感悟深刻，给人思考和启迪。
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| 關於作者： |
吴咏怡，香港大学社会科学学士、香港理工大学企管硕士、新英格兰大学辅导硕士、英国密德萨斯大学博士（在读）。香港大学中国商业学院特聘讲师、复旦大学经济与管理学院EDP中心总裁项目部特聘讲师、国际教练联合会ICF
MCC大师认证教练、拓思管理顾问（香港）有限公司总裁。
长期服务于美国、加拿大等大型跨国公司，担任副总裁职务，拥有丰富的企业管理实战经验；包括16年的企业培训及教练经验。在中国大陆、香港和台湾地区有超过10万人接受过她的培训与教练，支持众多企业成长，培养了无数优秀教练。讲授风格敏锐而具洞察力。
2009年出版著作《加减——让每一个人成为资源》（中国经济出版社），获得读者和业界人士的一致好评。她潜心研发的“团队教练发展计划”得到欧洲教练协会的认证，是全球第一且唯一的认可中文教练课程。她致力于通过“生命智慧”慈善工作坊，推动以正面、积极、开放的态度去探讨和反思生命意义，从而更积极地面对逆境，以及计划更完满的人生。
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| 目錄：
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PART 1 团队教练案例
→ 女企业家的感性纠结
→ 团队“翻墙”技能
→ “受害者”的内外杀伤力
→ “空降兵”不能成为替死鬼
→ 善待婚姻中的合作关系
→ 八年股东拆伙真相
→ 评估培训的前提要素
→ 管理团队就是管理对话
→ 好心未必造就好企业
→ 企业主的“双面人”游戏
→ 流程管理成为挡箭牌
→ “减速”发展未必是坏事
→ 企业主的对手不在外面
→ 企业主被下属制约的困境
→ 不做“哈哈镜”顾问
→ 老板与员工亲密有“度”
PART 2 走在修炼路上
→ 天作之合的三个“药方”
→ 害怕“失去”大过“失败”
→ “包容”不等于“包庇”
→ 懂“投降”才是强的领导
→ 管理情绪而不是控制情绪
→ 责怪他人还是责怪自己
→ 中年高管：年龄不是借口
→ 追求梦想不需等到退休
→ 做决策亦要“以慢打快”
→ 学会公开个人隐私
→ 时间管理的重点是分配
→ 家庭首席运营官
→ 自省是一种领导力
→ “先知先觉”的修炼步骤
PART 3 富二代和新一代
→ 富二代需要“向上”包容
→ 回归家族企业的挑战
→ 富二代的智慧爸爸
→ 富二代的成长不能速成
→ 激发富二代的成长意愿
→ 反思自己还是反思他人
→ 富二代的“懒”借口
→ 为人子女犹如打工？
→ 学会做合格的父母
→ “很幸福”的个人志愿
→ 天下父母请先“看”自己
→ 父母纵容的“三十难立”
→ “个性签名”的背后故事
→ 年青一代职场成功秘诀
PART 4 反思生死
→ 生命中的同行者
→ 人生是与“失去”的抗争
→ 生命的二度成长
→ 要活得好，从死亡入手
→ 19岁也明白生与死
→ 有计划地死亡
→ 悲观的积极主义者
→ 每个人都是孤岛
→ 四十岁的人生蜕变
→ 生命的长短与自信无关
→ “黑暗对话体验馆”的体验
→ 我们都是生命的剧作家
PART 5 吴心飞扬
→ 生命影响生命
→ 高徒才能出名师
→ 兴趣与工作结合的人生
→ 志同道合让人不会孤单
→ 中西合璧的华丽
→ 我的梦想发源地
→ 向吴冠中学习激情与热爱
→ 在潮流中守住心灵净土
→ 寻找自己的安静空间
→ 每一次旅行都是心灵的碰撞
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| 內容試閱：
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Part 1 团队教练案例
女企业家的感性纠结
有一天，我在一个交流会上遇到一位女企业家。她掌管着两个企业，一个是新兴行业，从事金融理财，一个是传统产业，主营健康食品的销售。
她的脸色有些憔悴，神态中透露出疲惫。她知道我多年来一直从事企业教练工作，就很直接地向我求助，说近期非常痛苦和迷惘，因为不知道怎么样才能把两个企业都管理好。
她说话干脆直接，干练的风格展现在举手投足之间。这是一位柔中有刚的女性，疲惫的神态也没有掩盖住她那干练的气质。
情感的纠结
在她的事业版图中，金融理财的投资回报高，过去三年她把百分之九十的精力放在了新产业上。而健康产业经营了十多年，前几年业绩一直不错，2008年金融危机爆发，公司第一次出现亏损。2009年进行裁员，2010年开始持平。健康产业的竞争越来越激烈，利润空间持续下滑，她感觉到经营压力很大，担忧能不能持续盈利。让她纠结的和迷茫的，是要不要继续健康产业的业务。
我问她：“你最放不下的是什么？”
她说：“是那一帮跟随着我十多年的姊妹！”
我问：“你在经营十多年的产业中有什么收获？”
她想了一会儿，给了我一个出乎意料却又充满情感的答案：“从一个少女成为一个女人！”
我问她：“你丈夫是你在经营过程中遇见的吗？”
她柔情地点点头……
我明白了，她的痛苦和迷茫来自于情感的纠结。其实，不少创始人在经营历程中，都会碰上情感的纠结，尤其是合伙人之间的战略分歧，让很多人左右为难——分开对彼此有伤害，不分开对企业有伤害。
而她对企业投入了青春和感情，在这里收获了事业、家庭和团队的温暖。从理性的角度，她倾向于关闭传统业务，将精力全部集中在金融理财行业；从感情的角度，她不愿意这样做，因为这样会带来情感的伤害。
内心的折磨让她左右为难，无法在决策上雷厉风行。
做事业还是做感情？
在我还没有给她回应时，参与沟通的一位男企业家按捺不住自己的思路，问了她两个问题：“你是做事业还是做感情？你是做投资还是做情感？”
他的区分很到位，问题十分直接。我心中暗暗地说：问得好！
沟通中，我强烈地感受到了她的内疚感，在企业面对转型时，她没有两面兼顾好，对传统产业不够重视，精力上很少投入，而出现的第一次亏损让她产生了一份很重的愧疚。当我问她：“你对健康产业的现状很有内疚感？很自责？”她突然狠狠地吐了一口气，像把积在心中已久的闷气吐出来一样，肯定地说：“是的！”
“那么，你心中有没有定下亏损的底线？这个底线是不是可以作为你是否继续营运传统产业的指标？”
她的回答干脆利落：“有的！”同时清晰地说出了底线数字。
事实上，她早就想好了对策，而且有具体的衡量指标。只是，她不愿意面对传统业务做不好的事实，在情感上更难以接受底线之下的结果。
感性的临界点
男人较理性，女人较感性，这是很多男企业家和女性企业家不同的地方。很多时候，女企业家因为这份感性而让团队凝聚，团队愿意跟随，人才得以留住，同时，也会因为这份感性而耽误“迅速、果断”的决策。
这位女企业家称跟随她十多年的工作伙伴们为“姊妹”，这种难舍难离的情感，形成了浓厚的团队“亚血缘”关系。关心这些“姊妹”的下一步，关心公司如果歇业对她们的影响，这份浓烈的情感让她纠缠于其中而不能自拔，使她难以做出取舍。
她具备金融行业的“数据分析能力”，可以在此行业做得有声有色。她具备这方面的“数据分析力”，可是过于“感情用事”，反而迷失在感情之中，而不是将重点放在解决问题上。
团队的亲密，是建立在“目标”、“情感”及“需求”的基础之上，而不是建立在盲目的关爱之上。我引导她去和团队坦诚沟通企业的发展及年度目标，了解那些忠诚伙伴们需要提升的管理能力，关心他们真正需要去完成的目标，为他们打气，而不是只顾自己的自责和内疚。
企业主不能忽视情感，“有情有义”也是很重要的。然而，企业主更重要的是如何让情感和目标双赢，如何让情感与双方的成长多赢，过于感性，可能会失去原则，过于理性，则让人感觉没有人情味。其中的临界点，无法用数据衡量，只能靠企业主自己把握。
团队“翻墙”技能
不少企业主问我，怎么样才可以让员工不设防地打开心扉，和他们亲密地交流？
我回答说需要“用心”和“坚持”。用心关注员工的感受，用心聆听员工的想法，用心关注员工的真实需求。坚持和员工坦诚沟通，坚持挖掘员工的真实想法，坚持相信员工的可塑性。
在“用心”和“坚持”中，企业主可以循序渐进地和员工建立起信任，一方面关注他的面子，另一方面关注他的需求，这样，打开心扉就容易很多。
“刀枪不入”的管理者
最近，在我主讲的三天团队训练中，遇上了一位资深的管理者，他是集团子公司的负责人，很想学习方法、技巧，所有焦点都在“术”上。
他在听课或分享时都喜欢把双手抱在胸前。我问他为什么有这个姿势，他说是“习惯”。他对别人的个案分析透彻，喜欢给予指导，提问非常到位，可是到分享自己的个案时，他却点到即止。
我好像碰上了一堵厚厚的墙，没有办法越过。在我的不断提问下，他会透露一些内容，但是到关键点时，他就会马上“刹车”，并把焦点转移到其他人身上，真让我气馁！
第一天的训练结束后，我不断地思考如何支持到这位学员。我内心有“放弃”的声音，但是想起他轻描淡写地分享成长中的重要环节时，我内心却有一份触动，心想如果他能够勇敢地面对这个“段落”，他会更有领导魅力，所以我鼓励自己“继续坚持！”
在第二天的培训中，我特别为他增加了一个“感性环节”。可是他的自我保护机制开动得很快，真的“刀枪不入”。他说他不喜欢把自己的私事公开给公司同事，他在公司只谈工作，他喜欢帮助同事、团队成员分析问题，包括下属的家庭问题，但他绝不透露自己的个人状况。
课室内有数位他共事多年的同事，他们都非常理解他的方式，认为这是职业经理人在职场上常见的自我保护态度，还游说我说“放过他吧！”
以理动人，还要以情动人
我理解他的选择——坚持公私分明的习惯，并且划清心理边界。但是，这个选择已让他在团队中产生了疏离及距离。
有一个非常尊重他的另一家子公司的营销经理分享道：“我和你一起在这个公司十年了，但是永远没有接到你的寻求帮忙的电话，只有你的手下来电，说情况困难，要我们出手支持！就算在讨论业务的时候，我都没有接收到你的紧迫感和期望别人帮助的意愿。”
他听了这个回馈，没有太大的反应，不过还是感受到了大家对他的关心。他说：“其实我很怕别人不帮我，我生日不敢开生日会，结婚不敢摆喜宴，怕没有人来！”
听到这个分享，我知道他已经开始突破了，开始打开他的内心，谈他公私分明、划分界限的真相。我说：“你的领导风格是以理服人，如果你愿意加多一点以情动人，你会更有魅力！”
我知道他顽强的性格，不会那么容易认同，所以我补上他的口头禅：“回去思考一下吧！”
我没有强迫他立即打开心扉，而是给他空间去思考。他在家里和在企业里都是“顶梁柱”，在过去的二十多年已经习惯披上“一层厚厚的壳”来包装自己，自己一人承担一切压力及责任，不容易即时卸下！我没有期待即时改变的奇迹出现，只是做一面镜子，尽我所能把见到的告诉他，让他在自我反思中产生冲击。
翻过心理边界的高墙
在第三天培训结束前，参加者分享收获。他主动发言说：“我昨天回家思考，其实我已经在家里尝试改变，开始放下姿态，和十二岁的儿子以朋友的关系沟通，但没有想到用在工作上，我愿意开始留意自己，在工作环境中多打开自己，多谈自己的生活及感受，也乐意去寻找他人的支持！”他的分享引起全场鼓掌！
下课后，推动他来学习的同事对我说：“在第二天的时候，我内心很不舒服，因为不想看到他为难的表情，不想导师及教练们再深挖下去！但今天我很开心看到他有所收获！”
在组织里，领导者需要做的一个重要工作，是“翻过”团队成员为自己建筑的心理边界的高墙，加强团队的信任度，创造凝聚力。在亲密的情感交流下，让成员感受到组织与职业的温暖，强化团队对企业的认同度，这是吸引及留下人才的秘诀之一。
成功“翻墙”的条件有两个：一个是领导需要耐心、爱心及看人之大，相信成员有自省能力；另一个是成员愿意为自己的成长负责任，愿意自我反思，更愿意发自内心去感受他人！
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