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| 編輯推薦： |
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这本《读故事学管理》由孟祥林著，内容紧扣管理思想，结合管理实践的需要，涉及人力资源管理理论的各个层面，并以管理学为蓝本延伸开去，演绎出具有实战性的管理方法。书中的故事浅显易懂、趣味横生、发人深省，对读者有切实的指导作用。每篇文章皆以有寓意的故事为始，然后对故事中存在的管理问题进行深层次的剖析，探讨故事中问题产生的原因和解决问题的对策。
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| 內容簡介： |
这本《读故事学管理》由孟祥林著，以寓言和生活故事为引子，从管理学的角度诠释其中存在的管理问题，并进行深层次的剖析，探讨问题产生的原因和对策。读者在轻松学习管理知识的同时，不仅可以探寻管理的真谛，亦可运用管理学的理念与方法重新思考生活中的问题。
《读故事学管理》适合大众阅读。
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| 關於作者： |
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孟祥林，河北保定人，经济学博士。现任华北电力大学副教授，硕士生导师，社会与经济发展研究所所长。主要研究领域：人力资源开发与管理、区域经济、教育过程。近年来，主持研究国家电网公司、教育部、河北省哲学社会科学规划、河北省科技厅等省部级课题20余项，接受企业委托完成横向课题10余项。完成学术专著2部。在《中国人力资源开发》、《企业管理》、《管理科学》、《人力资源开发与管理》、《城市问题》、《城市发展研究》、《经济体制改革》、《当代经济研究》、《经济地理》、《城市》、《中国城市化》以及《人民日报》（理论版）、《经济日报》、《中国经济时报》、《经济导报》等报刊上发表论文300余篇。
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| 目錄：
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序言
第1部分 魅力并非无中生有：领导权力
引言
众叛亲离的领导：孤独的大王
珍惜权力：农夫如此嫁女
谦恭为人：张良取履
管理者自省：被推翻的餐车
让员工服从自己：空笼可以养乌
抓住核心问题：愚人熬汤与刻舟求剑
管理不是欺骗：女人并非老虎
提升素质：擦净自己的窗户
第2部分 撇捺支撑方成“人”字：团队建设
引言
组织成员互帮：地狱离天堂不远
组织成员结构：佛祖的巧妙配伍
培养优秀继承人：顾客与鹦鹉老板的对白
成员间的勾心斗角：蟹篓中的较量
组织中的团队建设：兔子与狮子的合作
竞争中生存：“引狼入室”有道理
伟大见之于平凡：新钟的“奇迹”
第3部分 宝马需给精粮细料：分配管理
引言
公平管理：驴对骡的不满
分配制度改进：猎狗与肉骨头
奖励制度改进：老虎大王“论功行赏”
公平管理制度：分粥制度的演进
制度激励：大猪小猪争食博弈
第4部分 拨开云雾才能见青天：能力评价
引言
能力与学历：博士出洋相
让管理者读懂你：情人眼里出西施
目标管理：不一样的猴子
管理者最重要：唐僧的角色很重要
管理者并非全能：有缺陷”的墙壁
效仿有度：盲从的穴鸟
第5部分 铮铮铁骨辅以柔情：协调管理
引言
人尽其才：子发重用神偷
读懂下属：顽童的后半句话
责任维系组织存在：半壶水的看护
让别人明白自己：秀才的“之乎者也”
让下属说真话：恶狼的承诺
第6部分 演戏要有生旦净末丑：管理风格
引言
倾听下属：鼹鼠的话是正确的
审时度势：不一样的诱敌深入
兼听则明：无禁锢的童言
学会宽容：宰相肚里能撑船
学会对员工感恩：判若两人的东家
给员工展示的机会：没有画满的句号
以身作则：庄王何以禁欲
为君正名：晏婴为景公受过
第7部分 没有规矩不成方圆：管理制度
引言
控制管理：新版龟兔赛跑
协作的力量：黄蜂与蚂蚁有区别
刚性管理：诸葛亮挥泪斩马谡
允许下属犯错误：利害共存的鼠与猫
做张值日表：三个和尚有水喝
管理者问责：并非全是毛延寿的错
关注弱势群体：大树对小树的剥夺
目标管理：饲草挂在屋檐上
管理不玩障眼法：被骗的“弼马温”
第8部分 妙用四两拨千斤：管理技巧
引言
激发员工创造热情：山泉的愤怒
善于表扬下属：鸭子露出两条腿
管理者务正事：椅子没有靠背
行动胜于说教：宰相论教子
权变管理：上善若水侣
贤良助手：成功男人的背后
经营下属：欲善其事，先利其器
看到员工的优点：一分钱中体现的智慧
表扬下属有分寸：富弼拒英宗重赏
人尽其才：分橙子的背后
让员工保持热情：别的时间再系鞋带
第9部分 是人都食人间烟火：激励管理
引言
明白激励：不一样的奖励方法
激励下属：秘密就在碗底
学会耐心等待：不仅仅是拧一下
管理以双赢为目标：小猴的愚蠢举动
心态决定成败：不一样的独木桥
第10部分 家有千口主事一人：决策管理
引言
管理志在开源：小智慧与大谋略
管理就是决策：囚徒的不同选择
秉公断案：知府辞官的思考
决策需要魄力：项羽用兵
决策基于调查：亮剑有道
第11部分 包子好吃不在褶上：领导素质
引言
管理者承担责任：李离自刎
欲望要有节制：贪婪的下场
管理要未雨绸缪：山猪何以磨牙
专注目标：父亲与三子的对话
换位思考：电梯中的镜子
后记
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| 內容試閱：
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众叛亲离的领导：孤独的大王
作为森林王国的统治者，老虎不仅要应付外来入侵者对自己领地的威胁，还要处理领地内小动物之间出现的矛盾，为森林的和谐付出了很大努力。有一天，它万分疲累，想与猴子、狐狸、黄羊分享自己的喜怒哀乐，并希望得到一些劝告，以便改正自己的缺点，顺利开展工作。老虎看见猴子后问道：“你是我的朋友吗？你觉得我有哪些缺点需要改正？”猴子回答说：“当然是，但我首先是您的下属，然后才是您的朋友。您在我心中的形象非常高大，所以我只知道去执行您交代给我的任务，您在我心中是没有缺点的。”老虎又去问狐狸，狐狸非常机敏地回答说：“猴子说得对，您非常伟大，没有谁会认为您有缺点。”老虎又去问黄羊，黄羊正在低头吃草，看到老虎，它先是一惊，转而非常郑重地回答道：“我们每天都沐浴在大王对我们的庇护中，感谢大王还来不及呢，又怎能感觉到大王有缺点呢？”
老虎虽用心庇护着森林中的每个动物，但由于它与其他动物之间都是食与被食的关系，其他动物对老虎都具有天然的畏惧。由于地位不对等，这些动物即使看到了老虎的缺陷也是敢怒而不敢言。老虎凭借自己的威严整天对自己的下属发号施令，平时会无所顾忌，在这过程中虽然可能犯了错误，但没有任何一个下属敢于指出该错误。因为指出该错误就可能会得罪老虎，小动物所希望的就是过好自己的生活，不需要与其他人争高低，也不希望与老虎较劲。即使老虎再平易近人，在小动物的眼中它仍然是森林之王，是所有小动物的领导。老虎极力创造一种平等的管理环境，并且想通过交朋友的方式与小动物交往，但小动物仍然不会认为老虎是传统意义上的朋友。因此，当老虎问小动物自己是否是其朋友时，所有的小动物都承认“是”，但在行为上却表现出“不是”，因为在两者之间存在地位不对等和权力不对称。
老虎与小动物之间的关系实际上就是管理者与被管理者之间的关系。管理者与被管理者之间很难成为真正意义上的朋友。在一个组织中，两者之间总是会存在基于利益以及权力等方面的矛盾，这种潜在的矛盾一般很难解决。
当老虎真心向自己的下属讨教时，小动物会感觉到老虎是在作秀。小动物的思维前提是，没有任何一个老虎能够真心地解决问题，只是在变相地寻找异己，并伺机除掉这个异己。没有任何一个小动物愿意做这样的牺牲品。当然，按照故事中的逻辑，老虎是在真心地寻找朋友，但是老虎的真心并不会换来小动物的直言。
在这样的局面下，老虎无法在小动物中间找到自己理想中的朋友。在一个组织中，既定的层级体系在不同等级的组织成员之间建起了一道鸿沟。下属对管理者总是敬而远之，这实际上并不是像猴子所说的那样对管理者的敬畏，而是对管理者的提防。被管理者与管理者多接触意味着失言的概率也提高了。为了减少不必要的麻烦，被管理者对管理者应该退避三舍，这时更多的被管理者就会有求得自保的心态，于是管理者与被管理者之间的心理距离就会拉长。
老虎主动找小动物聊天，并希望能与小动物坦诚相见，但是小动物还是非常拘谨，因为小动物搞不清楚大王的诚恳程度。设想故事中如果大王执意要与小动物交朋友，并要求小动物指出自己在工作中的失误，这时大王的诚恳实际上又演变为一种行政命令，这自然仍不能为小动物所接受。小动物自然也希望大王能够真正地以朋友之心对待自己，但是在内心深处总是不能与大王做到平起平坐的。
老虎必须让小动物感觉到自己是真心的，这种心血来潮的与下属交朋友的行为不但不能换来下属的配合，而且很可能会使得下属感到大王在“发神经”。因此，老虎为了表示自己的诚意，必须将与下属平等共事的心情作为一种制度确定下来，让所有的下属都能够感觉到管理者是出于真心的，并让被管理者认识到及时指出管理者的过失不但不会招致麻烦，而且还会带来好处。
为此，管理者需要做到：让下属感觉到指出管理者的过失对自己有益；制定能够鼓励被管理者具有指出自己的过失的勇气的制度；在被管理者指出自己的过失时要具有宽容心。只要以制度的方式确定下来，并让所有的被管理者都切实感受到这种制度的真诚，就会有更多的下属能够以比较委婉的方式向管理者提出意见和建议。管理者就会在这样的管理氛围中感觉到“众人拾柴火焰高”，被管理者也不会再拒管理者于千里之外，两者之间就不再会过多顾忌管与被管的关系，而是真正实现泰罗制中所谈及的“雇主与工人之间的精神变革”，管理者与被管理者之间的合作就会更加默契。
管理者是企业发展的领头羊，但是组织的发展不能完全依靠管理者自身的力量，管理者需要得到下属的支持，只有这样，管理者才不会成为孤家寡人。
管理者为了得到下属的支持，需要做到如下几点：第一，合法获得权力。韦伯提出管理者的权力通过三种方式获得：理性合法权利、世袭的权力以及君权神授的权力。在三种权力中只有理性合法权利才是组织发展中管理者应该具有的真正权力，否则权力就会被架空。第二，既往业绩良好。管理者能够通过自身的既往业绩在下属面前树立威信，也只有这样才能使组织成员看到发展的前景。只要管理者具有睿智果断的聪明才智，组织成员能够在追随管理者的过程中达到发展自己的目的，就会拥护和支持管理者，管理者就会真正具有实权。第三，强化团队忠诚。管理者需要通过施展自身的管理才能让组织成员对自己和组织忠诚，而不是人心涣散和各自为政。为此，管理者需要不断地为组织发展创造共同利益，使得组织成员齐心协力。管理者需要意识到自己就是组织中所有成员的代理人。第四，依照规范的制度行使权力。管理者具有权力，但不能依仗权力为所欲为，权力本身也要受到相应的约束，管理者行使权力要以组织的发展和聚拢组织成员为组织发展谋利益为原则，只有这样才能在组织内部树立管理者刚直不阿的形象，从而保障组织的高效发展。P003-006
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