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李泽尧语录
复杂问题简单化叫技术，简单问题复杂化叫艺术！
女人一生可能对男人做三次人事考评，但是绩效考核却天天在做。
要把某个男人提拔为恋人、老公乃至孩子他爹，做决定确实很难因为，判断有风险，而这是人事考评、换岗时常用的
恋爱期间男人不好就不理他，结婚之后男人不好就不让他上床，这是绩效考核，目的在于迫使他改进工作
第1只羊是黑的、第2只羊是黑的、第99只羊是黑的，你就可以说羊是黑的吗？男人过去对你好、最近对你好、现在对你好，你就可以说他以后靠得住、对你好吗？
态度只能被判断，不能被考核；能力只能被推断，不能被考核。
工资是公司对员工的承诺，工作标准是员工对公司的承诺，两个承诺放在一起，就是劳动合同
基本工作没完成，基本工资就打折乙方没有履行自己的承诺，甲方也就收回自己的承诺所以，扣钱不叫扣，而应该是收回你收回了对工作的承诺.我就收回对工资的承诺，
资格老、工资高的人不做事？其本身的逻辑就有问题：资格老而后工资就高你的钱本来就是要拿给资格的呀！其实，资格应该不是拿工资的理由。只有工作的过程和结果才是。
绩效等于结果除以目标：事前有标准，事后才有考核，否则只能被叫做总结
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| 內容簡介： |
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人类在忙碌三件事情：生产+分配+玩耍，它们分别对应于经济+政治+文化三个坐标。北京是政治和文化的中心，所以北京主要在管全国人民的分配和玩耍。大概中南海就是分配调控的决策中心，利率调整、收入差距的缩小，都是那里的人拍板。而影视制作、演艺明星大都聚集北京城，再加上天上人间，大概就是玩耍的代表了！至于长三角、珠三角、环渤海嘛，则是中国的几个经济中心，在那里，他们主要是埋头搞生产。在企业内部，搞生产的部分叫管理，所以有生产管理；管分配的部分叫治理，所以有企业治理。从国家的层面来看，企业搞生产，所以叫企业管理，政府管分配，所以叫国家治理。民主管分配，科学管生产；民主讲公平，科学讲效率所以有五四运动两大旗帜：德先生和赛先生。落后国家人民素质比较低，因此搞精英治国，然后精英当道，所以民主和分配问题一直解决不好，于是关系复杂、社会混乱，甚至时不时闹出些动乱出来；先进国家民主和分配问题解决的比较好，所以大家可以一心搞生产，社会比较有效率。
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| 目錄：
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序篇：绩效考核相关问题概述
绩效考核利益分配的依据：工作要有标准
管理的刀尖激励机制与问题解决的动力
管理第一要务：搞好分配组织以利益为纽带
中国企业绩效考核解困之道：李泽尧中国式绩效考核做法
第1单元 管人管什么、绩效管理做什么变你要为他要
以人为本、打开心门变你要为他要
如何让他关心工作
工作关心系数：收入对业绩求导
基于人性的工资结构设计原理
广义绩效考核责任和利益精细化
何谓绩效管理
第2单元 管事管什么、绩效是什么达成目标是硬道理
管理做什么、管理的目标是什么管理的焦点
要与不要之间管理者自我管理
从我要到他要
何谓有效管理尖刀理论：达成目标是硬道理
绩效是什么走出传统绩效概念的误区
第3单元 区别绩效考核与人事考评化解传统绩效考核的困扰
赛马与相马之别
考评人还是考核工作焦点不同
判断事实：基于判断叫考评，基于事实叫考核
概念区分
人事考评之困
人事考评的本质用过去推断未来：相马有风险
第4单元 管理者做什么、绩效考核考什么目标分解与绩效指标
管理者做什么纵向目标分解：策划与计划
职业经理核心能力解码能力
从纵向目标分解到横向流程衔接
管理怎么做管理者与被管理者的互动
绩效指标是什么聚焦管理目标
KPI的第一个维度向上：有效目标分解体系
KPI的第二个维度向后：下工序是客户
第5单元 管理怎么做、绩效考核怎么做聚焦过程和结果
外行如何管理内行基于可交付成果：抓住接口不放
聚焦过程和结果中国式绩效考核
过程代替态度、结果代替能力
量化的本质结果有标准、过程有规范
难以量化的如何量化：
第6单元 企业绩效考核类型选择推行策略
第1～3级年终评比、工作总结、总结评比型
第4级绩效评估型
第5级目标责任状
第6级目标考核型
第7级人事考评型
第8级业绩管理型
第9级中国式绩效考核
第7单元 企业绩效考核规划与导入实施要点
实施要点
广义绩效考核有与无之间
企业制度设计与推行的一般原则
第8单元 难在何处、难点突破案例运用与实战问题解答
真的难做吗
绩效考核为什么那么难做原因与对策
对策：从非人力绩效考核开始
问题：铺的面太宽
问题：震撼力不足
问题：盲目学习跨国企业之误
问题释疑
中国式绩效考核案例运用与实战问题解答
问题与思路
结束篇 专题讨论：如何留住创造型与事业型人才
后记
鸣谢
附录：基于李泽尧老师管理著作之企业培训课程及咨询项目
李泽尧老师出版著作一览
李泽尧老师管理著作及知识结构图
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